Egal, ob freie Kfz-Werkstatt, Autohaus, Karosseriebetrieb oder Reifenhändler, es ist überall das gleiche Problem: Personal – und insbesondere gutes und geeignetes Personal – ist kaum noch zu finden. Und wenn, sehen sich Arbeitgeber häufig mit erheblich gestiegenen Gehaltswünschen und phantasievollen Vorstellungen in Sachen „Work-Life-Balance“ konfrontiert. Lässt man sich darauf ein, besteht schnell das Problem, dasss in der bestehenden Truppe neue Begehrlichkeiten aufkommen. Spätestens dann kann es dramatisch für den Betrieb werden.
Die Kölner Unternehmensberatung BBE Automotive hat sich intensiv mit der Personalproblematik in der Kfz-Branche beschäftigt und interessante Lösungsansätze entwickelt. Martin Berning, Senior Consultant: „Das Hauptproblem in den kleineren Betrieben ist eigentlich immer, dass für Themen wie Personal, Marketing oder Controlling kaum Zeit vorhanden ist. Allerdings sollte man sich vor Augen führen, dass es immer schwieriger wird, je weniger Personal zur Verfügung steht, weil man selber die Löcher stopft. Dabei sollte man sich als Chef eigentlich deutlich mehr Zeit nehmen für die Führung des Unternehmens.“
Was kostet es, einen Mitarbeiter nicht zu haben?
Laut Bening sei es von grundlegender Bedeutung, sich in dieser Beziehung vernünftig aufzustellen: „Es geht darum, die Grundlagen im Unternehmen zu schaffen, dass die Mitarbeiter sich wohlfühlen und bleiben. Dass man attraktiv ist als Arbeitgeber und für neue Mitarbeiter.“ Wem das zu aufwendig oder zu teuer erscheint, dem rät der Experte, sich einmal die Frage zu stellen, was es kostet, einen Mitarbeiter nicht zu haben. Wie viele Aufträge können nicht angenommen und bearbeitet werden, wenn ein Mechaniker fehlt und ein vorhandener Arbeitsplatz nicht genutzt werden kann? Wie viele Stunden können nicht berechnet werden? Wie viele Teile werden nicht verkauft? Eine entsprechende Auftragslage vorausgesetzt, werde bei dieser Berechnung schnell klar, welchen Beitrag ein Mechaniker zur Deckung der Fixkosten des Unternehmens leistet.
Ein einfaches Patentrezept für die Lösung aller Personalprobleme gibt es aber sicherlich nicht. Gefragt sei ein ganzheitlicher Ansatz. BBE-Berater Andreas Kriete: „Im Mittelpunkt steht die Arbeitgeberattraktivität. Mit diesem Thema hat man sich in der Vergangenheit sehr wenig beschäftigt hat – weil es nicht notwendig war.“ Wie ist der Betrieb aufgestellt? Wie geht man miteinander um? Wie ist die Unternehmenskultur und Wertschätzung? Wird auf Augenhöhe komuniziert? „Die beste technische Ausstattung am Arbeitsplatz nützt nichts, wenn die Führung nicht stimmt“, unterstreicht Kriete. Letztlich sei es das Ziel, sich intern und extern als Unternehmen „hübsch“ zu machen und sich von anderen Firmen positiv abzusetzen.
Gründliche Analyse zu Beginn
Doch das ist sicherlich leichter gesagt als getan. Zu Beginn steht nach Empfehlung der Unternehmensberater die Analyse, wo die Probleme liegen und an welchen Stellen man ansetzen kann. Was könnten die Gründe dafür sein, dass der Betrieb keine oder nur wenige Bewerber hat? Wie ist die öffentliche Wahrnehmung? Der große Vorteil ist, dass für die ersten Maßnahmen zur Verbesserung der Situation kein Budget notwendig ist. Martin Berning: „An der Kultur des Unternehmens zu arbeiten, hat vom Grundsatz her nichts mit Geld zu tun.“ Ein kostengünstiger Einstieg in die Thematik sei es zum Beispiel, zusammen mit anderen Unternehmern eine Gruppe zu bilden, um voneinander zu lernen. Die BBE-Unternehmensberater haben damit in der Praxis gute Erfahrungen gesammelt und begleiten eine solche Gruppe gerne als Moderatoren.
Überhaupt ist der Vergleich mit anderen Unternehmen wichtig: Wann ist Feierabend? Muss man samstags arbeiten? Gibt es eine gleitende Arbeitszeit? „Man sollte sich immer fragen, ob man sich von anderen Arbeitgebern positiv abgrenzen kann“, betont Berater Andreas Kriete. Dabei gehe es bei der Frage, was die Attraktivität eines Unternehmens ausmacht, längst nicht nur um die Höhe des Gehalts. Immer stärker im Vordergrund stehe die Frage, wie sich Arbeit und private Situation miteinander in Einklang bringen lassen. Kriete: „Man muss erst einmal herausfinden, was der einzelne als Motivation empfindet. Das kann etwas ganz anderes als Geld sein.“
Was motiviert den Mitarbeiter?
Was im Einzelfall für das nötige Maß an Motivation sogt, kann sehr unterschiedlich sein. Beliebte Maßnahmen sind geldwerte Vorteile wie beispielsweise der kostenlose oder vergünstigte Besuch eines Fitnessstudios. Der Vorteil solcher Maßnahmen ist, dass sie für den Unternehmer steuerlich interessant sind. Bewährt haben sich nach den Worten der beiden BBE-Berater auch Prämien, die bei der Vermittlung von neuen Kollegen ausgezahlt werden.
Hat man erst einmal einen neuen Mitarbeiter gefunden, sollte man dafür sorgen, dass er auch bleibt – und das Unternehmen nicht schon nach kurzer Zeit wieder verlässt. Sehr nützlich kann ein entsprechendes Einarbeitungsprogramm sein, welche nicht nur die fachlichen Themen beinhaltet, sondern auch die sozialen Aspekte wie die Einbindung ins Team berücksichtigt. Gute Dienste könne hierbei ein Pate leisten, der in den ersten Wochen für den neuen Mitarbeiter zuständig ist und ihm den Einstieg erleichtert.
Um Mitarbeiter dann dauerhaft zu halten, bietet man als Unternehmen im Idealfall langfristige berufliche Perspektiven. Entsprechende Fortbildungen auf dem Weg hin zu einer höheren Position sorgen ebenfalls für Motivation. Wenn das alles funktioniert, bildet sich eine Art Schutzwall um das Unternehmen, versichern Martin Berning und Andreas Kriete: „Die Mitarbeiterbindung verbessert sich und man wird attraktiver für neue Mitarbeiter.“
